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软件特色

【视频】

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【多元】

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“王朝”是中国政治文明在国家形态上的主体特征，从夏商周的“王天下”到秦汉乃至元明清时期中央集权的帝制王朝银河澳门app官方免费，虽然不同时期的政权存在有大一统、有政权分立，疆域的构成有大有小，统治者的族群身份有汉族、有其他民族，但其“天命所归”的政治观念、国家治理的科层体系、社会秩序的礼法规则、思想文化的经史膜拜，几乎成为所有在中国建立“王朝”者的共同政治理想。

祁美琴：中国政治文明的连续性，其重要特征在于对国家大一统政治理想的不断追求银河澳门app官方免费，这也是中国历史上中央集权政治制度不断得到巩固和发展的历史必然。与此同时，伴随国家大一统和对中国政治文明的认同而来，民族聚合、融合。正是因为“合”是大一统的常态，才为“中华民族”观念的形成和民族体的孕育提供了最基本的社会基础。

东洋史诞生于甲午战争之时，在历史叙事上的最大特征，就是将中国中原王朝与周边势力的关系描述为“东洋诸民族”间竞争与对抗的历史。在其代表人物白鸟库吉的笔下银河澳门app官方免费，“南与北”“农耕与游牧”“汉与非汉”等是“东洋诸民族”间势力各有消长的“对等”关系，从而将匈奴、突厥、契丹、女真、蒙古等民族的历史从中国史中剥离出去，为日本侵略中国东北边疆地区提供历史认识论上的支撑。

2014年，日本学界将“东亚史研究中心”改称“古代东部欧亚研究中心”，其研究重点回归东洋史关注的主题，致力于解构中国历史上入主中原各民族建立的中原王朝的“中国性”，其代表人物杉山正明称，不应该将辽金元纳入中国史框架。他将辽、金等定位为所谓“中央欧亚型国家”，将元、明、清等王朝视为由蒙古帝国开创的“世界帝国”体系的一部分，而非中华帝国的延续。这种历史认知框架，未能看到中华文明的统一性、连续性，未能充分认知中华民族多元一体格局，是错误的。

比如，日本学者川本芳昭对中国古代北方民族史有很深厚的研究，他从中国魏晋南北朝甚至包括汉唐在内的更长时段、更为宏观的视野出发银河澳门app官方免费，研究和考察这一时期中国南北以及东北亚地区的历史变动和人口迁徙给中国历史带来的变化，并提出“中华化”概念，用以描述经过长期民族融合后的中国人的整体面貌。受他的启发，我们可以更好地去理解每一次大的民族迁徙、民族汇聚后出现的大一统王朝下的中国人的整体性特征。(完)

祁美琴，中国人民大学清史研究所教授，《清史研究》原主编，国家清史编纂委员会典志组专家。主要从事清代政治史、边疆民族史研究。近年来致力于反思学术概念与问题，有《中国学者研究中的“内亚”概念及其问题反思》《“汉与非汉”二元划分的概念陷阱与逻辑悖论》《解构“攀附”：民族起源的多源性与族源记忆中的华夏叙事根由》《中华民族史观视野下北族王朝的概念与性质》《养民与治疆——南疆“官地”的私有化及其社会意义》等。

【互动】

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中新网12月2日电 据应急管理部微信公众号消息，一方有难、八方支援。香港大埔火灾受到社会各方关心。火灾发生后，中国应急关爱基金会积极参与国家防灾减灾救灾委员会办公室和应急管理部启动的应急物资政社协同保障机制，迅速加入紧急捐赠灾区急需物资行动银河澳门app官方免费，按照有关部门统一提供的灾区急需物资清单紧急采购了一批救灾急需物资银河澳门app官方免费，并及时将包括便携式户外充电站、承重搬运机、外骨骼机械装置、鼓风机、呼吸器、护目镜、防水手套、防水头灯、灭火救援靴等应急装备物资组织运输和投送灾区。

【极速】

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性格测试成为一些企业在招聘环节的必选项，一定程度暴露了企业管理上的路径依赖和思维惰性。对企业来说，以性格筛人涉嫌就业歧视，一旦筛出的员工人岗不适配，或将抬高员工后续的培训磨合甚至是再次招录的成本。对求职者而言，当性格因素成为挡在应聘路上的一道坎儿，求职机会可能被挤占和压缩，平等就业权可能被侵犯，求职信心恐将被挫伤。

据11月26日《新华每日电讯》报道，当前，不少企业在招聘中设置性格测试环节，并引入相关评价体系对求职者个性进行划分，作为录用参考依据之一。有互联网公司在某岗位招聘条件中，明确标注“E人(泛指性格外向的人)优先”；有公司在招聘电商运营人员时，要求求职者完成550道MBTI测试题，测试结果为“ISTJ型”(务实可靠、注重细节和逻辑的检查员)的求职者才能进入下一轮……为提升求职成功率，一些求职者选择在性格测试中“伪装”自己，网络平台上已出现性格测试“攻略”，大量性格测试题库在电商平台售卖。

然而，任由性格测试成为员工招聘“一票否决”的环节，这一做法存在诸多问题。眼下主流的性格测试多是由国外引进，其是否与国人性格特征相吻合、是否匹配国内职场环境，都需要打个问号。而且，一个人在不同阶段、不同环境中也可能表现出不同的性格特征，因此，将性格测试作为招录参照，其实是忽视了个体的复杂性和可塑性，可能使企业在招聘中错失那些能力优秀但性格“非典型”的人才。一些人在测试中刻意“伪装”的行为，则进一步削减了性格测试的准确性和参考价值。

性格测试的“不靠谱”之处，一些企业恐怕并非不明白，现实中仍将其作为招聘环节的“标配”，背后有着若干原因。一方面，面对大量应聘者，性格测试充当了一个看似“客观科学”的快捷决策工具，为招聘者减轻了选人决策压力。另一方面，当前性格测评已然产业化，在商业利益驱动下，服务商会向企业不断强化产品的“科学性”和“必要性”，某种程度上可能误导用人单位。

在图省事、随大流等心理下，性格测试成为一些企业在招聘环节的必选项，一定程度暴露了企业管理上的路径依赖和思维惰性。对企业来说，以性格筛人涉嫌就业歧视，一旦筛出的员工人岗不适配，或将抬高员工后续的培训磨合甚至是再次招录的成本。对求职者而言，当性格因素成为挡在应聘路上的一道坎儿，求职机会可能被挤占和压缩，平等就业权可能被侵犯，求职信心恐将被挫伤。招聘环节增加的一个砝码，不仅关乎人力资源的优化配置，更关乎就业公平。

性格测试被滥用，提示我们需要警惕当前出现了更加隐蔽的就业歧视问题。比如，一些企业在简历筛选等环节设置籍贯、性别、婚育等隐性限制，甚至以“和老板属相不合”“姓氏星座相冲”等理由筛人；一些企业擅自扩大不予录取的体检结果异常项目范围，一些应聘者因无需治疗的慢性病被单位“刷”掉……类似现象凸显出一些企业缺乏科学的人力资源管理制度和技术的困境，亟待予以重视。

更新内容

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