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软件特色

【视频】

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从东南亚近洋航线到欧美远洋干线，从非洲新兴市场到拉美资源走廊，一张以宁波舟山港为中心的海上航运贸易网渐次铺展。向外拓展，目前宁波舟山港300余条集装箱航线连接200多个国家和地区的600多个港口，每天来往货轮近300艘次，港口连通性指数排名全球第二。向内延伸，该港依托100余条海铁联运线，将港口服务腹地经济发展的触角延伸至全国16省69个市。

【多元】

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党的二十届四中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》提出，“加快建设国家战略人才力量，培养造就更多战略科学家、科技领军人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才等各类人才”。国家发展靠人才，民族振兴靠人才。今天，我们比历史上任何时期都更加渴求人才，特别是能够引领未来、突破瓶颈的高水平科技创新人才。无论是探索基础研究中的“无人区”，还是攻克关键核心技术的“卡脖子”难题，都离不开一支规模宏大、结构合理、素质优良的科技人才队伍。把高质量人才培养置于国家战略的核心位置，已成为时代发展的必然选择。

党的十八大以来，我国坚持人才引领发展的战略导向，构建起覆盖全面、衔接有序的人才培养体系。近年来，科技人才队伍建设成果丰硕，青年科技人才表现尤为亮眼。《关于进一步加强青年科技人才培养和使用的若干措施》等一系列政策陆续推出，明确支持青年科技人才在国家重大科技任务中“挑大梁”“当主角”，为科技人才培养提供了政策保障。“十四五”期间，国家重点研发计划45岁以下青年科技人才担任项目负责人的比例为43.3%；同时，我们还专门新设了青年科学家项目，已累计支持1500余项。国家自然科学基金有80%的项目由45岁以下的青年人承担。在“嫦娥”探月等国家重大科技工程以及人工智能等新兴领域，青年科技人才已成为骨干力量，有的项目团队成员平均年龄也就30多岁。例如，在北斗导航系统建设中，一批30多岁的青年专家已担任系统主任设计师，他们在星间链路、高精度原子钟等核心技术研发中展现了卓越能力。一支富有朝气、勇于创新的青年人才生力军正在国家重大科技任务中加速成长。在看到成绩的同时，也要清醒认识到，我国科技人才发展仍存在一些结构性短板，与世界科技强国相比仍有提升空间。因此，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，成为我们突破关键技术瓶颈、实现高水平科技自立自强的根本路径。

与此同时，能够攻坚克难的科技领军人才和创新团队，在突破关键核心技术中发挥着主力军作用。“奋斗者”号全海深载人潜水器的成功研制，正是由中国船舶集团第七〇二所牵头，联合上百家单位、上千名科研人员组成的攻关团队共同完成的。这支队伍在耐压材料、深海通信等领域实现了一系列技术突破，彰显了有组织科研的集体力量。将这样的科技领军人才和创新团队置于战略人才培养的核心，加大资源投入、优化支持方式，已成为普遍共识。

青年科技人才作为国家战略人才力量的源头活水，正获得越来越多的信任与机会。近年来，国家通过设立青年科学基金、优秀青年科学基金、国家杰出青年科学基金等项目，为青年人早担纲、挑大梁铺设了成长阶梯。卓越工程师作为连接科学研究与工程应用的桥梁，其培养质量直接关系到创新成果的转化效能。近年来，通过深化产教融合、校企合作，一批具有实践能力和创新精神的新时代工程师正在成长。

深化改革是释放人才创新活力的关键所在。在全球科技竞争日趋激烈的背景下，未来更需要继续以问题为导向推进改革。不少高校和科研机构已开展积极探索——例如，清华大学推行准聘长聘制度，赋予院系更大用人自主权；上海交通大学探索建立代表性成果评价机制，打破“唯论文”倾向。这些实践表明，向用人主体真授权、授实权，建立以创新价值、能力、贡献为导向的评价体系，能有效激发人才的创新潜能。

做好新时代人才工作，关键是要坚持党管人才原则。这不仅体现在把广大人才团结凝聚在党的周围，更体现在鼓励人才深怀爱国之心、砥砺报国之志，主动担负起时代赋予的使命责任。黄大年、南仁东、袁隆平等优秀科学家的感人事迹，正是爱国奉献精神的生动写照。党的领导为我国科技事业发展提供了坚强政治保证，也为加快建设世界重要人才中心和创新高地创造了有利条件。通过政治引领和政治吸纳，盘活用好各类人才，鼓励创新、宽容失败，才能最大限度释放人才效能。

【互动】

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12月2日，是第十四个“全国交通安全日”，海淀法院召开新闻发布会，发布《北京市海淀区人民法院涉未成年人非机动车交通事故案件审判白皮书》，通报了涉未成年人非机动车交通事故案件审理情况的同时，分析该类案件的特点及风险性因素，面向未成年人、家长、社会、政府提出建议。80%以上在社会道路上发生的事故出现在上下学高峰 海淀法院党组成员、副院长贾柏岩表示，未成年人作为城市交通参与者的特殊群体，搭乘或骑行非机动车引发的交通事故案件频繁发生，这给许多家庭带来难以承受的创伤，也成为社会广泛关注的痛点问题。法院作为审判机关，应依法妥善处理涉未成年人交通事故案件，坚持最有利于未成年人原则云开·全站APP登录入口，充分考虑未成年人的特殊生理心理状况，依法保障其合法权益。同时，要更好地发挥司法的引导、规范、预防与教育功能，增强未成年人的规则意识，督促家长切实履行监护职责，促推多方协同治理，防范化解交通安全风险隐患，以法治力量守护未成年人平安出行。 海淀法院少年法庭，研析案件反映的深层次问题，总结未成年人成长规律，探索有利于未成年人权益保护的方式方法。2013年6月至2025年6月，海淀法院少年法庭审理涉未成年人非机动车交通事故案件153件云开·全站APP登录入口，占涉未成年人交通事故类案件的39.13%，接近涉未成年人侵权责任纠纷案件的六分之一。 白皮书中提到，涉未成年人非机动车交通事故案件审判情况以及此类案件主要呈现的八类特点：涉事车辆类型高度集中，电动自行车接近半数，自行车占比38.56%，其余为平衡车、滑板车。同时，未成年人自主驾驶非机动车发生事故的概率高于搭乘非机动车发生事故的概率。事故形态主要是非机动车与机动车之间的碰撞事故为主要类型，占71.24%；而非机动车之间的事故、非机动车与行人的事故占比分别为16.34%、12.42%。 涉事未成年人年龄分布广泛云开·全站APP登录入口，覆盖各个年龄段。年龄最小的不满1周岁，8周岁以上限制民事行为能力人占比超三分之二，是主要群体。80%以上在社会道路上发生的事故出现在上下学高峰，而城市主干道、学校周边及小区门口等人流密集地段为事故高发区域。 在事故责任认定方面，非机动车一方担责比例较高。非机动车与机动车的事故中，43.12%的非机动车方需承担责任。而在非机动车之间及非机动车与行人的事故中，未成年人或者监护人的担责比例均超84%。未成年人未达法定年龄在道路上驾驶非机动车发生事故的现象明显；而非机动车进入机动车道、违反交通信号灯、横过机动车道未下车推行等违规现象较为普遍。 此外，搭乘电动自行车发生交通事故的数量显著。90%以上由近亲属或者近亲属委托的成年人驾驶，也存在搭乘未成年人驾驶的电动自行车出行的情况，而驾驶人为自身及搭载的未成年人佩戴安全头盔的不足50%。 此类事故损害后果严重，不仅造成未成年人身体损伤，而且导致心理创伤，对其身心健康产生长期负面影响。 司机安全驾驶义务履行不到位，对未成年人保护意识不足 白皮书中提到未成年人涉非机动车交通事故案件存在多方因素，首先是机动车一方安全驾驶义务履行不到位，风险防控存在短板，对未成年人保护意识不足。另外，非机动车驾驶人规则意识不强，普遍存在逆行、未避让行人等违规行为，驾驶主体不合规且多数未成年人未佩戴防护设备，危险行为频发。监护人监护责任落实不到位，未发挥“第一道防线”的保护作用；监护人自身存在交通违规行为，有不良示范云开·全站APP登录入口，安全教育多流于形式也是重要因素之一。此外，未成年人风险认知与自我保护能力不足云开·全站APP登录入口，随意进入非机动车道、横穿马路不观察来车等现象严重，驾驶非机动车多存在分心行为，忽视交通安全。 结合上述案件特点及原因分析，白皮书从以下四个方面提出建议：一是从强化交通规则认知、规范交通出行行为、提升风险自护能力，构建未成年人“认知-行为-自护”三维安全体系；二是从严格落实家庭教育责任、正确示范安全行为、履行监护与看管责任，压实家长“教育-示范-看护”三重责任体系；三是从优化未成年人友好交通场景、开展沉浸式安全宣传、建立邻里互助监督机制，共建社会“场景-宣传-互助”多元防护网络；四是从细化涉未成年人交通安全法规、强化交通执法与违规惩戒、推动交通基础设施升级及加强监测预警提醒与监管，完善政府“立法-执法-设施”三重保障体系。 新京报记者 张静姝 通讯员 宋小盟

【极速】

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性格测试成为一些企业在招聘环节的必选项，一定程度暴露了企业管理上的路径依赖和思维惰性。对企业来说，以性格筛人涉嫌就业歧视，一旦筛出的员工人岗不适配，或将抬高员工后续的培训磨合甚至是再次招录的成本。对求职者而言，当性格因素成为挡在应聘路上的一道坎儿，求职机会可能被挤占和压缩，平等就业权可能被侵犯，求职信心恐将被挫伤。

据11月26日《新华每日电讯》报道，当前，不少企业在招聘中设置性格测试环节，并引入相关评价体系对求职者个性进行划分，作为录用参考依据之一。有互联网公司在某岗位招聘条件中，明确标注“E人(泛指性格外向的人)优先”；有公司在招聘电商运营人员时，要求求职者完成550道MBTI测试题，测试结果为“ISTJ型”(务实可靠、注重细节和逻辑的检查员)的求职者才能进入下一轮……为提升求职成功率，一些求职者选择在性格测试中“伪装”自己，网络平台上已出现性格测试“攻略”，大量性格测试题库在电商平台售卖。

然而云开·全站APP登录入口，任由性格测试成为员工招聘“一票否决”的环节，这一做法存在诸多问题。眼下主流的性格测试多是由国外引进，其是否与国人性格特征相吻合、是否匹配国内职场环境，都需要打个问号。而且，一个人在不同阶段、不同环境中也可能表现出不同的性格特征，因此，将性格测试作为招录参照，其实是忽视了个体的复杂性和可塑性，可能使企业在招聘中错失那些能力优秀但性格“非典型”的人才。一些人在测试中刻意“伪装”的行为，则进一步削减了性格测试的准确性和参考价值。

性格测试的“不靠谱”之处，一些企业恐怕并非不明白，现实中仍将其作为招聘环节的“标配”，背后有着若干原因。一方面，面对大量应聘者，性格测试充当了一个看似“客观科学”的快捷决策工具，为招聘者减轻了选人决策压力。另一方面，当前性格测评已然产业化，在商业利益驱动下，服务商会向企业不断强化产品的“科学性”和“必要性”，某种程度上可能误导用人单位。

在图省事、随大流等心理下，性格测试成为一些企业在招聘环节的必选项，一定程度暴露了企业管理上的路径依赖和思维惰性。对企业来说，以性格筛人涉嫌就业歧视，一旦筛出的员工人岗不适配，或将抬高员工后续的培训磨合甚至是再次招录的成本。对求职者而言，当性格因素成为挡在应聘路上的一道坎儿，求职机会可能被挤占和压缩，平等就业权可能被侵犯，求职信心恐将被挫伤。招聘环节增加的一个砝码，不仅关乎人力资源的优化配置，更关乎就业公平。

性格测试被滥用，提示我们需要警惕当前出现了更加隐蔽的就业歧视问题。比如，一些企业在简历筛选等环节设置籍贯、性别、婚育等隐性限制，甚至以“和老板属相不合”“姓氏星座相冲”等理由筛人；一些企业擅自扩大不予录取的体检结果异常项目范围，一些应聘者因无需治疗的慢性病被单位“刷”掉……类似现象凸显出一些企业缺乏科学的人力资源管理制度和技术的困境，亟待予以重视。

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